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大家好，我們是一家成立兩年左右的技術型公司，公司以研發、設計等技術型人才為主。最近，領導要求我制定一份公司的培訓計劃，雖然也在書本和課堂上學習過相關的知識，但是想要制定一份落地的培訓計劃，肯定需要對企業有很深刻的了解。然而我才剛剛入職一個月，對于是否能夠完成任務心里沒底，請問我是該一口答應還是和領導說明困難呢?具體該如何做呢? 不知不覺，接觸培訓工作已經17年;眨眼間，擔任培訓中心負責人1年多了。 松下幸之助說過：培訓很貴，但不培訓更貴。 員工則嘮叨吐槽：培訓就是浪費時間。 因此，知名的企業都注重培訓投資，但大多數企業則出現了很大的工學矛盾、針對性不強、培訓方式枯燥等問題。對于這些問題，以前我關注，而現在卻面臨不得不想辦法解決。 也因此，在我培訓中心2019年的工作計劃總，培訓創新已經成為了工作主線，而一切都還在探索，在學習。 以上是個人的一些感想，現在回歸主題：年度培訓計劃。 因為題主是新人，可能很多三茅的同行也大部分是新人，因此，今天專門從新人的角度，跟各位探討一下培訓崗新人如何做年度培訓計劃。 第一步：重溫一下培訓基礎知識 磨刀不誤砍柴工，第一步一休哥建議你首先重溫書本，把關于培訓體系建設、培訓計劃調研、培訓課程設計等概念性的知識，全部重溫一遍，系統化的基礎知識，是工作的根，夯實基礎，便于理清自己的思路。 針對題主工作于科技公司，主要是研發和設計，則培訓在層次上要注重區分管理與專業技術各有側重，比如對于中層，更加側重于管理，相結合部分專業技術的需要;對于研發設計人員，則應側重技術與工具使用等，結合部分綜合能力提升項目。 培訓可分為：崗位適應性培訓、專項技術水平提升、綜合能力提升、企業文化及價值引領融入等。 
第二步：年度培訓計劃編制 一是公司現狀分析。包括員工技術水平、員工工作滿意度、2018年度培訓工作總體情況等。對于現狀，既要總結，也要分析，找出存在的問題，才能以問題為導向，制定相應的計劃。 二是公司不同群體現狀分析。比如劃分為中層管理人員、專業技術人員、綜合管理人員、其他特定群體，并對他們目前的人崗匹配程度進行分析(這一步培訓崗新人不一定能做得了，但又必須做，因此提出的方案里，需要尋求老板支持，培訓崗新人可提供較為專業的調查工具并負責統計分析即可)。 三是召開專門會議討論2019年培訓需要突出的重點。這個討論，建議由部門負責人及部分骨干參加，各抒己見，最后又老板拍板確定培訓提升的重點方向。 四是由各部門針對已確定的培訓提升重點方向，提交2019年培訓項目及計劃。培訓崗新人做匯總分析后(含成本、師資、頻次等)，再次組織部門負責人會議共同通過。 五是下達培訓計劃。并就培訓項目組織設置培訓課程內容，明確培訓方式，落實師資，確定培訓對象，統籌安排時間。 六是組織實施。 第三：過程中要注意的主要事項 1.借助老板推動計劃編制各個環節按部就班開展。新人還沒有什么威望，但只要你培訓模塊專業知識踏實，思路清晰，老板認可，則完全可以求助老板，推動工作進展。 2.虛心誠懇與部門負責人相處。溝通基于彼此相互接納，同時要把培訓投入當做最好投資的理念灌輸給部門負責人，推動達成共識。不少部門負責人不喜歡組織培訓，就是因為“工學矛盾”，只要你能耐心說服部門負責人，則后面的事就順理成章了。 3.慎用工具。問卷調查法、訪談法等一系列工具的使用，如果內容跟實際貼合度不夠或者過于復雜，都會讓員工覺得煩躁，調研出來的東西可用度極低，甚至會誤導培訓方向。 4.要懂得貼緊基層普通員工找問題。比如計劃初稿出來了，有針對性的拿一些項目和基層員工探討一下，看看他們是怎么看待這個培訓項目的，用什么形式培訓他們會更感興趣，工學矛盾如何最小化。 5.過程中多向老板和部門負責人偷師。這是一次很好的學習和切入公司管理的時機，一定要萬分珍惜。 第四：對于培訓崗新人的幾點期望 一是打鐵還需自身硬。要不斷提升自己的學習能力、創新能力、表達能力、寫作能力、成本核算能力、溝通能力、組織協調能力。這些能力都是支撐你作為一名優秀管理員的核心能力。 二是構建自己的資源圈。內外部培訓講師庫、對不同培訓形式的掌握與應用、培訓平臺和體系建設，都是“資源圈”的重要構成部分，要讓自己逐步擁有隨時可調用的資源。 三是戰略性思維能力構建。既要懂內部發展的短中長期戰略，也要動外部的行業形勢，培訓永遠需要緊貼戰略需要，要及時甚至富有前瞻性，才能為企業發展鋪路。 四是不能只抓培訓，要逐步往能構建學習型企業的水準努力完善自己。即組織成員共同愿景、學習能力、自我管理提升內動力、自覺解決工學矛盾、團隊幫扶或一對一結對子等。構建學習型企業，是每個老板的終極目標，但要達成不容易，說真的，我也沒具備這個水平，慚愧。 最后：既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。行動是克服恐懼最好的方法，放手去做，有錯就改，在挫折中成長，是每個人必經之路。 |
